A koronavírus Magyarországon is terjed, így a magyar cégeket már közvetlenül is érinti a fenyegetettség. Emiatt a munkáltatóknak célszerű előkészületeket tenniük a fertőzés elkerülésére, az esetleges fertőzéssel kapcsolatos teendőkre.
A magyar munkajogi szabályozás nem tartalmaz speciális rendelkezéseket azzal kapcsolatban, hogy járvány idején konkrétan mit kell tennie a munkáltatóknak és mit tehetnek az ezzel kapcsolatos munkajogi problémák kezelése érdekében. A szakértők úgynevezett pandémiás cselekvési terv kidolgozását javasolják, amelyben érdemes meghatározni a veszélyeztetettség csökkentése érdekében teendő megelőző lépéseket, az esetleges fertőzés megjelenésekor életbe lépő intézkedéseket, a felelősségi köröket és a döntéshozatali kompetenciákat, ellenőrizni kell a megfelelő belső kommunikációs csatornák és az esetleges munkahelyen kívüli munkavégzési feltételek működését. Ha szükséges, gondoskodni kell az üzletmenet, valamint az üzleti utak és események esetleges átszervezéséről.
A munkaadók egyik legfontosabb kötelezettsége az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet fenntartása, aminek a járvány idején fokozott jelentősége van. Természetesen a cégek nem tudják alkalmazottaikat és a vállalatot hermetikusan elzárni a vírus elől, de mindenképpen tehetnek a veszélyeztetettséget csökkentő előzetes intézkedéseket. Ebbe a körbe tartozik a munkavállalók részletes tájékoztatása, fertőtlenítőszerek biztosítása és fokozott használatuk megkövetelése, a cég területére lépők fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a céges rendezvények, ügyféltalálkozók, utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése. Mindezek azonban számos munkajogi és adatvédelmi kérdést vethetnek fel, amelyeket alaposan át kell gondolni és szükség szerint megfelelően szabályozni.
Érzékeny kérdés, hogy a munkavállalók kötelezhetők-e arra, hogy jelentsék, ha ők maguk megfertőződtek, vagy még inkább, ha kollégáikon gyanús tüneteket észlelnek. Mivel a munkavállaló nem veszélyeztetheti munkatársai egészségét és a cég működését, így ilyen előírások vélhetőleg bevezethetők, és célszerű is ilyen intézkedéseket hozni.
Munkavégzés járványveszély idején
A cég a járványveszélyre tekintettel mentesítheti az alkalmazottakat a munkavégzés alól, ennek időtartamára viszont alapbér jár. Időlegesen elrendelhet otthoni munkavégzést, ha a munka jellege ezt megengedi és a technikai feltételek biztosítottak. Ilyen esetben azonban számos kérdés merülhet fel, hogy mennyiben alkalmazandóak a távmunkavégzésre vonatkozó munkajogi szabályok alapján a munkáltatót terhelő kötelezettségek A Munka Törvénykönyve szerinti más helyen történő munkavégzés elrendelése is alkalmas eszköz lehet a munkáltatók számára. Illetve a cég szabadságra is küldheti a dolgozóit, azonban egy hirtelen bekövetkező szükséghelyzetben a szabadság kiadására vonatkozó szabályokat nem mindig lehet betartani.
Az már korántsem ennyire egyértelmű, hogy a munkavállaló megtagadhatja-e a munkavégzést vagy ragaszkodhat-e a munkahelyen kívülről történő munkavégzéshez a vírus fenyegetettség miatt, például mert a munkába menet fokozott veszélynek lehet kitéve, vagy mert a cégnél sok emberrel kerül kapcsolatba. A munkáltató konkrét veszélyeztetettség hiányában nem köteles eleget tenni az ilyen kéréseknek – de nehéz megítélni, mikortól van tényleges veszélyeztetettség.
Ha az alkalmazottat saját kérésre mentesítik a munkavégzés alól, egyedi megállapodás szerinti díjazás vagy fizetés nélküli szabadság adható. Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg a munkavégzést a járványra hivatkozással, ez alap lehet a munkaviszony megszüntetéséhez vagy más szankciókhoz. Kérdéses, hogy egy elharapódzó járvány esetén mikor lehet indokolt egy ilyen munkavállalói magatartás, illetve hogy a cégnél vannak-e megfelelő szabályzatok az esetleges szankciók alkalmazásához.
Ha már megjelenik a munkahelyen a fertőzés
Ha a munkahelyen fertőzés vagy annak alapos gyanúja merül fel, úgy a munkáltató kötelezheti a munkavállalókat a távolmaradásra. Nagy kérdés, hogy kötelesek-e ilyen esetben a cégek részlegesen vagy teljesen bezárni, és milyen plusz intézkedéseket kell életbe léptetniük. Ha elháríthatatlan külső ok miatt a vállalat nem tudja a munkavállalót időlegesen foglalkoztatni, akkor mentesül a munkabér fizetésének kötelezettsége alól. Kérdéses lehet, hogy a helyzet mennyire volt elháríthatatlan, aminek megítélésében szerepet játszhat, hogy a munkáltató megfelelő intézkedéseket tett-e a vírus megjelenési esélyének csökkentése érdekében.
Van néhány olyan különleges helyzet, amelyet esetileg érdemes megvizsgálni. A munkavállaló mentesülhet-e a munkavégzés alól – illetve a munkáltató köteles-e mentesíteni, és jár-e ilyen esetben munkabér –, ha nem tud munkát végezni például azért, mert az iskolát bezárják fertőzésveszély miatt, és a gyermek felügyeletéről gondoskodnia kell. Mi a teendő fertőzött családtag esetén? Ha a munkavállaló külföldön, valamelyik veszélyes régióban járt, esetleg külföldre utazna a szabadsága alatt? Előírható-e az utazások korlátozása, illetve ezekről nyilvántartás vezethető-e, különös tekintettel a privát utakra? Ezekre a helyzetekre a munkajog kínál bizonyos megoldást, de alaposan vizsgálni kell az összes körülményt, beleértve a munkavállalók egyéni helyzetét – például a munkakörét, az életkorát, azt, hogy veszélyeztetett csoportokba tartozik-e, családban él vagy egyedülálló. Mindezeken túl különös figyelemmel kell lenni a személyiségi jogokra és az adatvédelmi szabályokra is.
Ha az alkalmazottat már diagnosztizálták a betegséggel, vagy hozzátartozó ápolására szorul, a betegszabadság és táppénz elérhető lehet számára. A hatósági elkülönítés – amit a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos állapíthat meg – szintén táppénzre jogosít, vállalat által elrendelt vagy önként vállalt karantén esetén viszont nem alkalmazható. Ameddig csak a fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz.
Jogok, kötelezettségek törvényi hivatkozásokkal
A koronavírus veszélyessége miatt megjelenése esetén az egyes országok szigorúan lépnek fel annak érdekében, hogy terjedését megakadályozzák, megállítsák. Ennek legjobb módja a karantén, vagyis a fertőzött vagy fertőzésgyanús személyek elkülönítése, súlyos esetben pedig egyes intézmények, területek, akár egész városok lezárása. Amennyiben ez utóbbira sor kerül, a lezárt területen munkáltatók is előfordulhatnak. A terület lezárása több szempontból is kihatással lehet a munkáltató működésére, a legsúlyosabb negatív következménye, hogy a munkavállalók a lezárt területre a területen kívülről nem mehetnek be, még akkor sem, ha kötelességük lenne ott munkát végezni. A munkáltató működését akadályozhatja, hogy ilyen esetben nem biztos, hogy rendelkezésére állnak a munkavégzéshez szükséges anyagok, eszközök. A fentiek okán a lezárás azzal járhat, hogy a munkáltató nem tud eleget tenni foglalkoztatási kötelezettségének egyes, vagy akár az összes munkavállaló tekintetében.
A foglalkoztatás a munkáltató egyik legfőbb kötelezettsége [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdés], így amennyiben a beosztás szerinti munkaidőben ennek nem tesz eleget, az állásidőnek minősül, és fő szabály szerint erre az időtartamra a foglalkoztatás, munkavégzés hiányában is köteles a munkavállalónak az alapbérét megfizetni [Mt. 146. § (1) bekezdés]. Ez alól kivétel azonban az, amikor a foglalkoztatási kötelezettségnek a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni [Mt. 146. § (1) bekezdés], márpedig a koronavírus terjedése, és az emiatt elrendelt lezárás a munkáltatótól független, arra neki ráhatása nincs, így az részéről nem elhárítható, tehát a zárlat idején az alapbér megfizetésére nem köteles.
Előfordulhat, hogy nem a munkahely, hanem a munkavállalók tartózkodási helye kerül lezárásra, és ez, vagy akár ennek hiányában is, a vírus terjedése miatt történő nagy számú megbetegedés okán olyan sok munkavállaló hiányzik, amely a munkáltató működését ellehetetleníti. Ezek az esetek szintén jelenthetnek olyan elháríthatatlan, külső okot, amely miatt a munkáltató nem köteles bért fizetni az állásidőre. Itt azonban figyelembe kell venni, hogy a szükséges munkavállalók valóban a vírus terjedése, mint a munkáltatótól független körülmény miatt hiányoznak-e nagy számban.
Amennyiben például a munkáltató egyébként is folyamatos munkaerőhiánnyal küszködik, nem néhány ember megfertőződése és munkából való kiesése lehetetleníti el a munkáltatói működést, hanem a munkaerőhiány, amelyre viszont a munkáltatónak ráhatása van, például magasabb bér felkínálásával, tehát ekkor a keletkező állásidőben a munkáltató köteles megfizetni az alapbért az egyébként munkavégzésre rendelkezésre álló munkavállalók részére.
Másik oldalról előfordulhat, hogy a munkáltató a vírus terjedése ellenére is eleget tud tenni foglalkoztatási kötelezettségének, ám a munkavállaló fertőződik meg. Ekkor a munkavállaló az általános szabályok szerint minősül keresőképtelennek és jogosult táppénzre [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 43. § (1) bekezdés, 44. § a) pont]. Mivel a koronavírusos fertőzöttek kórházban kerülnek elkülönítésre [Eljárásrend a 2020. évben azonosított új koronavírussal kapcsolatban, 7.2.], a kórházi tartózkodás során a táppénzalap ötven százalékát kapja meg a munkavállaló, azzal, hogy a táppénz napi összege legfeljebb a minimálbér kétszeresének harmincad része lehet [Ebtv. 48. § (7) bekezdés c) pont].
Az is előállhat, hogy a munkavállaló maga nem beteg, azonban környezetében előfordult fertőződés, így elkülönítését, járványügyi megfigyelését rendelik el vagy járványügyi zárlat alá kerül [a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 28. § (1) bekezdés, 29. §]. Elkülönítés, járványügyi zárlat esetén a munkáltatónak előbb azt kell megvizsgálnia, tudja-e a munkavállalót átmenetileg más, olyan munkahelyen foglalkoztatni, amely a munkavállaló számára így is elérhető [Ebtv. 44. § g) pont]. Erre az otthoni tartózkodásra való kötelezés esetében egyedül az otthonról való munkavégzés járható út. Ha azonban a munkáltató nem tudja a munkavállalót ilyen módon foglalkoztatni, a munkavállaló táppénzre jogosult, mégpedig a biztosítási időszak hosszától függően a táppénzalap ötven-hatvan százalékos, de naponta legfeljebb a minimálbér kétszerese harmincad részének mértékéig [Ebtv. 44. § g) pont, 48. § (7) bekezdés a)-b) pont].
Szerencsésebb esetben ilyen drasztikus lépésekre nem lesz szükség, de előfordulhat, hogy jelentkezik a betegség hazánkban is. Amennyiben a munkáltató veszélyeztetve érzi működését vagy munkavállalóit, maga is tehet észszerű lépéseket a munkahelyen történő fertőződés elkerülése érdekében. Érdemes megfontolni a gyakoribb takarítást, fertőtlenítést, a munkavállalók számára fertőtlenítő szappanok, kézi fertőtlenítők biztosítását. A fertőzés megjelenésekor érdemes lehet kerülni és inkább elhalasztani a nagyobb céges rendezvényeket, csapatépítőket. Amennyiben a munkavállalók munkaköre lehetővé teszi, a munkáltató megállapodhat a munkavállalókkal az átmeneti otthoni munkavégzésről. Szükséges lehet továbbá azt a helytelen és káros, de sajnos élő gyakorlatot megszüntetni, hogy a munkavállalók betegen is munkát végeznek. A munkavállalónak egyébként is munkára képes állapotban kell megjelennie a munkahelyén [Mt. 52. § (1) bekezdés], a betegség miatt pedig a munkavállaló a legtöbb esetben, de koronavírus gyanújának felmerülésekor minden bizonnyal ennek nem tud eleget tenni, így a munkáltató jogszerűen küldi őt haza, illetőleg orvoshoz. Ennek szigorúan vételéről célszerű már előre tájékoztatni a munkavállalókat, így elkerülhető, hogy a fertőző beteg megjelenjen a munkahelyen.